Conform regulamentului general privind protecția datelor din Legea nr. 190/2018, monitorizarea angajatilor poate sa aiba loc in mod legal, dar angajatorul este obligat sa respecte anumite conditii. Acestea se refera in principal la necesitatea angajatului de a informa salariatii cu privire la modurile prin care alege sa le supravegheze activitatea, fie ca se realizeaza prin intermediul camerelor de vederi, fie prin mijloace online.
Prin noul act normativ, prelucrarea datelor ca caracter personal este mult mai bine definita, angajatorul este protejat contra abuzurilor angajatorului. In acelasi timp, angajatorii sunt informati mult mai specific cu privire la modul in care legea reglementeaza supravegherea angajatilor, in vederea unui echilibru intre cele doua parti.
Prelucrarea datelor cu caracter personal
In conformitate cu prevederile Legii nr. 190/2018, angajatorul poate sa monitorizeze activitatea salaratilor numai daca se indeplinesc urmatoarele conditii:
- Angajatorul are interese legitime si temeinic justificate care prevaleaza asupra intereselor sau drepturilor si libertatilor angajatilor.
- Angajatorul a informat in prealabil, intr-un mod precis si explicit modul in care doreste sa monitorizeze activitatea angajatilor.
- Angajatorul s-a consultat in prealabil cu sindicatul sau cu reprezentantii angajatilor, inainte de a implementa sistemele de monitorizare.
- S-a constatat ca unele forme mai putin intruzive de monitorizare a activitatii angajatilor nu au dat rezultatele dorite.
- Angajatorul s-a asigurat ca durata de stocare a datelor cu caracter personal este direct proportionala cu scopul prelucrarii, fara sa depaseasca termenul limita impus de lege de 30 zile. Fac exceptie cazurile temeinic justificate.
Procedura de informare a anagajatilor
Dupa cum am vazut, legea specifica in mod clar obligatia angajatorului de a informa in prealabil angajatii cu privire la modul in care alege sa le monitorizeze activitatea. Acest lucru se poate face prin respectarea unor pasi.
- Se va trimite un e-mail de instiintare catre angajati cu privire la intentia si modul in care se va realiza monitorizarea activitatii.
- Se vor aduce modificarile necesare in regulamentul de ordine interioara.
- Se vor aduce modificarile necesare in actele aditionale contractului de munca.
- Se va intocmi un proces verbal care va fi semnat de catre toti angajatii.
Moduri de supraveghere a activitatii angajatilor
Exista cateva situatii in care angajatorul trebuie sa justifice temeinic nevoia de implementarea a sistemelor de supraveghere. Un exemplu este localizarea prin GPS a masinii de transport sau cu orice alt scop cu care lucreaza angajatul. Daca nu exista niciun motiv care ar putea sa-i dea de banuit angajatorului ca salariatul efectueaza operatiuni si activitati ilegale cu masina de serviciu, atunci impunerea supreveghere nu se justifica.
La fel se intampla si in cazul monitorizarii activitatii pe internet si in general pe calculatorul de la munca. Aceasta situatie este destul de delicata, pentru ca nu se poate impune un control exclusiv asupra modului in care angajatul alege sa-si desfasoare activitatea. Unele persoane poate fac pauze mai dese si intra pe retelele de socializare, insa realizeaza ceea ce au de facut, fara niciun fel de probleme. Si in acest caz, angajatorul trebuie sa aiba anumite banuieli justificate cum ca angajatul se foloseste de calculator si internet in scop personal, in mod abuziv si pentru activitati ilegale.
In ceea ce priveste camerele de supraveghere de la locul de munca, angatatii trebuie sa fie informati cu amplasarea acestora si timpul in care sunt active. Este interzisa amplasarea de camere ascunse, pentru ca incalca dreptul la viata privata a angajatului, chiar daca acesta se afla in spatiul de munca.
